अंतिम समीक्षा: 27 अगस्त 2026। आधार: DPDP Act, 2023 और DPDP Rules, 2025 (नवंबर 2025 में अधिसूचित)।
कर्मचारी डेटा वह एकमात्र डेटासेट है जिसे DPDP Act हर भारतीय संगठन में छूता है, चाहे क्षेत्र कोई भी हो या आकार कोई भी। Section 7 नियोक्ताओं को रोज़गार प्रयोजनों हेतु बिना सहमति के व्यक्तिगत डेटा संसाधित करने देती है, परंतु वह legitimate use उससे कहीं संकीर्ण है जितना अधिकांश HR टीमें मानती हैं, और उसमें तृतीय-पक्ष पृष्ठभूमि जाँच, ग़ैर-आवश्यक बायोमेट्रिक्स, वेलनेस स्वास्थ्य डेटा या दख़लअंदाज़ निगरानी शामिल नहीं हैं। निकास के बाद प्रतिधारण सबसे पहले श्रम, भविष्य निधि और आयकर क़ानूनों से तय होता है, और शेष सब के लिए DPDP के मिटाने के कर्तव्य से। यह मार्गदर्शक HR और अनुपालन प्रमुखों को एक डेटा इन्वेंट्री चेकलिस्ट, सहमति-बनाम-legitimate use की निर्णय तालिका, और एक नमूना प्रतिधारण अनुसूची देता है, जिन पर मई 2027 से पहले काम किया जा सके।
DPDP Act कर्मचारी डेटा हर कंपनी की साझा अनुपालन समस्या क्यों है
दस लोगों का स्टार्टअप और 40,000 लोगों वाला विनिर्माता लगभग हर बात में भिन्न हैं, सिवाय इसके: दोनों अपने प्रत्येक कर्मचारी के लिए PAN, Aadhaar की प्रतियाँ, बैंक विवरण, वेतन इतिहास, चिकित्सा प्रमाणपत्र और प्रदर्शन अभिलेख रखते हैं। ग्राहक डेटा व्यवसाय-मॉडल के अनुसार बदलता है। कर्मचारी डेटा नहीं बदलता।
HR डेटा अब लगभग पूरी तरह डिजिटल है, इसलिए वह सीधे Act के दायरे में आता है। Section 4 के अंतर्गत प्रत्येक मद को या तो Section 6 की सहमति से या Section 7 के किसी legitimate use के लिए संसाधित करना होगा। कोई तीसरा विकल्प नहीं है, और GDPR के विपरीत यहाँ कोई legitimate interests संतुलन-परीक्षण भी नहीं है जिसका सहारा लिया जा सके (देखें हमारा DPDP 101 व्याख्याता)। इसलिए HR को कर्मचारी डेटा की प्रत्येक श्रेणी के लिए जानना होगा कि वह किस आधार पर टिकी है, और वह उत्तर Data Protection Board को दिखा पाना होगा। हम जिन अधिकांश संगठनों की समीक्षा करते हैं, वे आज यह नहीं कर सकते।
Section 7 के रोज़गार प्रयोजन के अंतर्गत DPDP HR अनुपालन क्या माँगता है
Section 7 उन स्थितियों को सूचीबद्ध करती है जिनमें कोई Data Fiduciary बिना सहमति के व्यक्तिगत डेटा संसाधित कर सकता है। HR जिस पर निर्भर करता है, वह रोज़गार के प्रयोजनों हेतु प्रसंस्करण को कवर करता है, या नियोक्ता को हानि या दायित्व से बचाने हेतु — जिसमें कॉर्पोरेट जासूसी की रोकथाम, व्यापार-गोपनीयताओं की गोपनीयता, और कर्मचारी द्वारा माँगी गई किसी सेवा या लाभ का प्रावधान शामिल है।
हमारे आकलन में, यह संबंध के मूल भाग को कवर करता है: ऑनबोर्डिंग, वेतन और वैधानिक कटौतियाँ, अवकाश और उपस्थिति, प्रदर्शन प्रबंधन, कदाचार की जाँच, पहुँच नियंत्रण, तथा वे लाभ जो कर्मचारी ने स्वयं माँगे हैं।
रोज़गार प्रयोजन कहाँ समाप्त होता है
व्यवहार में तीन सीमाएँ बार-बार सामने आती हैं। पहली, प्रयोजन वास्तव में रोज़गार होना चाहिए: कर्मचारी संपर्कों का मार्केटिंग के लिए उपयोग रोज़गार नहीं है। दूसरी, आवश्यकता ही असली कसौटी है; रक्त समूह, धर्म, जाति और वैवाहिक स्थिति प्रायः ऑनबोर्डिंग फ़ॉर्मों में बिना किसी रोज़गार-संबंधी औचित्य के पड़े रहते हैं। तीसरी, Section 7 अन्य कर्तव्यों को बंद नहीं करती। Section 8 के सुरक्षा उपाय और प्रयोजन पूरा होने पर मिटाना, तथा Sections 11 से 14 के अधिकार, तब भी लागू होते हैं चाहे सहमति ली गई हो या नहीं। Section 5 की सूचना सहमति-आधारित प्रसंस्करण से जुड़ी है, परंतु व्यवहार में एक स्पष्ट HR गोपनीयता सूचना legitimate-use प्रसंस्करण के लिए भी प्रयोजन-सीमा प्रमाणित करने का सबसे सरल तरीक़ा है। हमारा Section 7 वैध-आधार व्याख्याता देखें।
कर्मचारी सहमति DPDP के अनुरूप कब होती है, और कब वह फिर भी आवश्यक है?
नियोक्ता प्रायः ऑफ़र के चरण पर एक सर्वव्यापी सहमति-हस्ताक्षर ले लेते हैं। Section 6 के अंतर्गत वह सहमति लगभग निरर्थक है: सहमति स्वतंत्र, विशिष्ट, सूचित, बिना शर्त और असंदिग्ध होनी चाहिए, तथा वापसी उतनी ही आसान जितनी उसे देना। जिस उम्मीदवार को ऑफ़र पाने के लिए हस्ताक्षर करना ही पड़ता है, वह स्वतंत्र रूप से सहमति नहीं दे रहा, और 'सभी HR प्रयोजनों' को कवर करने वाली एक पंक्ति विशिष्ट नहीं है।
बेहतर तरीक़ा यह है कि Section 7 जो वास्तव में कवर करती है उसके लिए उसी पर निर्भर रहें, और केवल वहाँ अलग-अलग सहमति लें जहाँ रोज़गार प्रयोजन नहीं पहुँचता। यह तालिका हमारे व्यावहारिक दृष्टिकोण को दर्शाती है।
| प्रसंस्करण गतिविधि | अनुशंसित आधार | कारण |
|---|---|---|
| वेतन हेतु पहचान, बैंक, PAN, PF और ESI विवरण | Legitimate use (s.7) | नियुक्त करने और भुगतान करने हेतु आवश्यक; क़ानून द्वारा अपेक्षित |
| स्वाइप कार्ड या ऐप द्वारा उपस्थिति | Legitimate use (s.7) | समय और वेतन हेतु आवश्यक |
| बायोमेट्रिक उपस्थिति | सहमति, साथ में प्रलेखित आवश्यकता-आकलन | विकल्प मौजूद हैं; लीक होने पर अपरिवर्तनीय |
| तृतीय-पक्ष पृष्ठभूमि सत्यापन | उम्मीदवार से सहमति, विक्रेता का नाम दिया गया हो | विक्रेता संबंध के बाहर के स्रोतों से डेटा एकत्र करता है |
| समूह बीमा नामांकन हेतु स्वास्थ्य डेटा | Legitimate use (s.7, माँगा गया लाभ); उससे आगे किसी भी बात के लिए सहमति | कर्मचारी ने स्वयं वह लाभ माँगा है |
| वेलनेस, फ़िटनेस और मानसिक स्वास्थ्य ऐप का डेटा | सहमति, जिसे स्वतंत्र रूप से वापस लिया जा सके | रोज़गार हेतु आवश्यक नहीं |
| ईमेल, एंडपॉइंट और CCTV निगरानी | Legitimate use (s.7, व्यापार-गोपनीयताएँ), सूचना के साथ | केवल तभी जब आनुपातिक हो और प्रकट किया गया हो |
| कीस्ट्रोक लॉगिंग, वेबकैम कैप्चर, शिफ़्ट के बाहर की लोकेशन | सहमति, और अधिकांश मामलों में ऐसा करें ही नहीं | अनुपातहीन |
| मार्केटिंग में कर्मचारियों की तस्वीरें | सहमति | रोज़गार की आवश्यकता नहीं |
सहमति वाली ओर की हर बात संचालन में उलटी जा सकने योग्य होनी चाहिए: जो कर्मचारी वेलनेस ऐप की सहमति वापस लेता है, उसकी नौकरी बिना किसी हानि के बनी रहनी चाहिए। legitimate-use वाली ओर की प्रत्येक श्रेणी के लिए संक्षिप्त लिखित अभिलेख रखें कि वह क्यों आवश्यक है। वही अभिलेख आपका बचाव है।
बायोमेट्रिक उपस्थिति और आवश्यकता
उँगली की छाप या चेहरे का टेम्पलेट एक बार समझौता हो जाने के बाद बदला नहीं जा सकता। हमने विस्तार से यह हमारी बायोमेट्रिक उपस्थिति ब्लॉग पोस्ट में कवर किया है, और निष्कर्ष क़ायम है: वह नियोक्ता बचाव-योग्य है जिसने विकल्पों पर विचार किया, टेम्पलेट को केवल उपस्थिति तक सीमित रखा, उसे एन्क्रिप्ट किया, processor अनुबंध के बिना उसे डिवाइस विक्रेता के क्लाउड से दूर रखा, और निकास पर उसे मिटाने की तिथि तय की। वह नियोक्ता बचाव-योग्य नहीं है जिसने विक्रेता के ऐप को टेम्पलेट किसी अज्ञात सर्वर पर अपलोड करने दिया। Act में कोई संवेदनशील डेटा श्रेणी नहीं है, परंतु Section 8 के अंतर्गत उचित सुरक्षा उपायों पर Board का दृष्टिकोण व्यवहार में ऐसे डेटा के लिए अधिक कठोर होगा जो लीक होने पर स्थायी हानि पहुँचाता है।
पृष्ठभूमि सत्यापन सहमति की DPDP अपेक्षाएँ और उम्मीदवार डेटा
CV आते ही उम्मीदवार Data Principals बन जाते हैं। हमारे आकलन में Section 7 का रोज़गार प्रयोजन संभावित रोज़गार तक विस्तृत है, इसलिए किसी CV का मूल्यांकन कवर है। परंतु प्रत्येक अस्वीकृत CV को पाँच वर्ष रखना कवर नहीं है: पद भरने की प्रक्रिया बंद होते ही प्रयोजन पूरा हो जाता है। एक व्यावहारिक नियम है छह से बारह महीने, किसी प्रलेखित प्रयोजन से जुड़े हुए — जैसे प्रक्रिया-संबंधी शिकायतों का बचाव — और उसके बाद विलोपन। टैलेंट पूल के लिए सहमति माँगें और वापसी का सम्मान करें।
पृष्ठभूमि सत्यापन सबसे नाज़ुक बिंदु है क्योंकि इसमें तीन पक्ष शामिल होते हैं: नियोक्ता, BGV विक्रेता, और वे स्रोत जिनसे विक्रेता संपर्क करता है (पूर्व नियोक्ता, विश्वविद्यालय, न्यायालय, पड़ोसी)। विक्रेता एक Data Processor है जिसे एक वैध अनुबंध के अंतर्गत नियुक्त किया जाना चाहिए, और वह जो करता है उसके लिए नियोक्ता उत्तरदायी बना रहता है। सहमति में विक्रेता का नाम, की जाने वाली जाँचें, स्रोत, रिपोर्ट की प्रतिधारण अवधि, और उम्मीदवार का उसे देखने तथा सुधारने का अधिकार शामिल होना चाहिए। विनियमित क्षेत्रों में, KYC पर RBI Master Direction और बैंकों के लिए RBI का साइबर सुरक्षा ढाँचा प्रलेखित स्टाफ़-स्क्रीनिंग की ओर धकेलते हैं; इससे सहमति की आवश्यकता समाप्त नहीं होती, बल्कि उसे ठीक से करने का पक्ष और मज़बूत होता है।
Payroll, HRMS और BGV विक्रेता Data Processors के रूप में
हम जिस औसत मध्यम आकार की भारतीय कंपनी की समीक्षा करते हैं, उसका कर्मचारी डेटा छह से दस बाहरी सिस्टमों में होता है: क्लाउड HRMS, पेरोल ब्यूरो, PF और ESI सलाहकार, बीमा ब्रोकर और TPA, BGV विक्रेता, बायोमेट्रिक डिवाइस विक्रेता, लर्निंग प्लेटफ़ॉर्म, और किसी विदेशी मूल कंपनी का वैश्विक HR सिस्टम। इनमें से प्रत्येक एक processor है जिसे एक वैध अनुबंध के अंतर्गत नियुक्त किया जाना चाहिए, और Rules processors के साथ संविदात्मक उपायों को उचित सुरक्षा उपायों में गिनते हैं — इसलिए बिना डेटा संरक्षण शर्तों वाला कोई purchase order एक अंतराल है।
व्यवहार में न्यूनतम अनुबंध शर्तें: केवल प्रलेखित निर्देशों पर प्रसंस्करण, Rules के अनुरूप सुरक्षा उपाय (एन्क्रिप्शन, पहुँच नियंत्रण, एक वर्ष का लॉग प्रतिधारण, बैकअप), इतनी शीघ्र उल्लंघन-सूचना कि आप Board के प्रति अपना 72-घंटे का कर्तव्य पूरा कर सकें, sub-processor और सीमा-पार प्रकटीकरण, तथा अनुबंध समाप्ति पर विलोपन। हमारा विक्रेता-सुधार मार्गदर्शक पुनः वार्ता का क्रम बताता है। जिन सहायक कंपनियों का वैश्विक HRMS विदेश में है, उनके लिए Section 16 स्थानांतरण की अनुमति देती है, सिवाय उन देशों के जिन्हें केंद्र सरकार की अधिसूचना द्वारा प्रतिबंधित किया गया हो; असली समस्या सामान्यतः अनुपस्थित अनुबंध और कर्मचारियों को न दी गई सूचना होती है।
HR डेटा इन्वेंट्री चेकलिस्ट
जिस डेटा को आपने सूचीबद्ध ही नहीं किया, उसे आप कोई आधार, प्रतिधारण अवधि या processor नहीं सौंप सकते। प्रति सिस्टम नहीं, प्रति डेटा श्रेणी एक पंक्ति भरें।
| डेटा श्रेणी | सामान्य सिस्टम | आधार | प्रतिधारण का कारण | संबंधित Processor | स्थिति |
|---|---|---|---|---|---|
| पहचान, बैंक और वेतन | HRMS, पेरोल, साझा ड्राइव | s.7 | आयकर, PF | पेरोल ब्यूरो | |
| PF, ESI, ग्रेच्युटी अभिलेख | पेरोल, सलाहकार | s.7 | PF और ESI क़ानून | PF सलाहकार | |
| उपस्थिति और अवकाश | HRMS, बायोमेट्रिक डिवाइस | s.7 या सहमति | श्रम क़ानून के रजिस्टर | डिवाइस विक्रेता का क्लाउड | |
| बायोमेट्रिक टेम्पलेट | डिवाइस, विक्रेता क्लाउड | सहमति | निकास और एक छोटा बफ़र | डिवाइस विक्रेता | |
| प्रदर्शन और अनुशासनात्मक | HRMS, ईमेल | s.7 | विवादों हेतु परिसीमा अवधि | HRMS विक्रेता | |
| स्वास्थ्य और बीमा | बीमाकर्ता पोर्टल, HR फ़ाइलें | नामांकन हेतु s.7, उससे आगे सहमति | पॉलिसी अवधि और दावे | ब्रोकर, TPA, बीमाकर्ता | |
| पृष्ठभूमि सत्यापन रिपोर्टें | BGV पोर्टल, HR फ़ाइलें | सहमति | निकास और एक छोटा बफ़र | BGV विक्रेता | |
| उम्मीदवारों के CV और साक्षात्कार नोट्स | ATS, ईमेल, भर्तीकर्ता की ड्राइव | s.7 | पद बंद होना और एक बफ़र | ATS विक्रेता, एजेंसियाँ |
भारत में कर्मचारी डेटा प्रतिधारण: वैधानिक बाध्यताएँ बनाम DPDP का विलोपन
Section 8 प्रयोजन पूरा होने पर मिटाने की अपेक्षा करती है, जब तक कि क़ानून के अनुपालन हेतु प्रतिधारण आवश्यक न हो। HR डेटा के लिए दूसरा भाग ही अधिकांश काम करता है, क्योंकि श्रम, भविष्य निधि और आयकर क़ानून ऐसी प्रतिधारण अवधियाँ लगाते हैं जो रोज़गार से भी आगे तक चलती हैं। Rules का तीन-वर्षीय निष्क्रियता-आधारित विलोपन नियम निर्दिष्ट बड़े प्लेटफ़ॉर्मों पर लागू होता है, नियोक्ताओं पर स्वयं नहीं।
नीचे दी गई अनुसूची संकेतात्मक है और इसे आपके राज्य तथा क्षेत्र पर लागू क़ानूनों के विरुद्ध श्रम-विधि परामर्शदाता से सत्यापित कराया जाना चाहिए; राज्यवार Shops and Establishments नियमों तथा लागू होते जा रहे श्रम संहिताओं के बीच अवधियाँ भिन्न होती हैं।
| अभिलेख | संकेतात्मक प्रतिधारण | कारण | अवधि समाप्त होने पर कार्रवाई |
|---|---|---|---|
| वेतन रजिस्टर, वेतन पर्चियाँ, Form 16 का डेटा | वित्तीय वर्ष की समाप्ति से 8 वर्ष | आयकर निर्धारण की अवधि | हटाएँ या अनाम करें |
| PF और ESI अंशदान अभिलेख | रोज़गार, तथा PF और ESI प्राधिकरणों द्वारा अपेक्षित अवधि | PF और ESI क़ानून | केवल न्यूनतम पहचानकर्ता रखें |
| नियुक्ति, निकास और सेवा अभिलेख | रोज़गार और 3-वर्षीय परिसीमा अवधि | मुक़दमेबाज़ी में बचाव | परिसीमा के बाद हटाएँ |
| बायोमेट्रिक टेम्पलेट | निकास पर, 30 दिनों के भीतर हटाएँ | कोई वैधानिक कारण नहीं | हटाएँ, विक्रेता से पुष्टि लें |
| BGV रिपोर्टें | रोज़गार और 1 वर्ष | विवाद में बचाव | हटाएँ, विक्रेता से पुष्टि लें |
| असफल उम्मीदवारों का डेटा | पद बंद होने से 6 से 12 महीने | प्रक्रिया-शिकायत में बचाव | हटाएँ |
| स्वास्थ्य और वेलनेस डेटा (बीमा से इतर) | सहमति की अवधि तक | सहमति | वापसी पर हटाएँ |
| निगरानी और सुरक्षा लॉग | न्यूनतम 180 दिन (CERT-In) और 1 वर्ष (DPDP Rules) | CERT-In Directions, DPDP Rules | लंबी अवधि के बाद हटाएँ |
'कर के लिए रखें' का अर्थ सब कुछ रखना नहीं है: पेरोल बही रखें, Aadhaar स्कैन हटा दें। प्रतिधारण को प्रत्येक विक्रेता के यहाँ भी लागू कराना होगा, इसलिए निकास चेकलिस्ट में प्रति processor एक पंक्ति चाहिए।
कर्मचारियों के अधिकार-अनुरोधों का प्रबंधन
कर्मचारियों और पूर्व कर्मचारियों के पास Sections 11 से 14 के वही अधिकार हैं जो ग्राहकों के पास हैं: अपने डेटा तथा उन processors का सारांश देखना जिन तक वह गया, सुधार और विलोपन, प्रकाशित अवधि के भीतर शिकायत निवारण (Rules इसे 90 दिन तक सीमित करते हैं), और नामांकन। पहुँच और सुधार के अधिकार सहमति-आधारित प्रसंस्करण के इर्द-गिर्द गढ़े गए हैं, परंतु व्यवहार में हम सलाह देते हैं कि प्रत्येक कर्मचारी अनुरोध को ऐसे लें मानो ये अधिकार लागू हों, क्योंकि अधिकांश HR डेटा वैसे भी दोनों आधारों का मिश्रण होता है।
जो अनुरोध वास्तव में आते हैं, वे पूर्वानुमेय हैं। किसी विवाद के दौरान अपनी फ़ाइल माँगने वाले पूर्व कर्मचारी को सारांश तथा अंतर्निहित दस्तावेज़ मिलने चाहिए, तृतीय-पक्ष डेटा हटाकर। किसी प्रदर्शन रेटिंग को सुधारने का अनुरोध कारण बताकर अस्वीकार किया जा सकता है, जहाँ रेटिंग एक मूल्यांकनात्मक राय है, तथ्यात्मक त्रुटि नहीं। किसी अनुशासनात्मक अभिलेख को मिटाने का अनुरोध तब तक अस्वीकार किया जा सकता है जब तक विवाद-बचाव का प्रयोजन जीवित है, और कारण अभिलेखित किया जाए। हमारा DSAR वर्कफ़्लो मार्गदर्शक अनुरोध लेने और उत्तर देने की प्रक्रिया बताता है, और आपके DPDP अधिकार वह संस्करण है जिसकी ओर आप कर्मचारियों को भेज सकते हैं।
इसमें चूक का जोखिम Section 33 और Schedule में है: सुरक्षा उपायों में विफलता पर Rs 250 crore तक — जो किसी लीक हुई पेरोल फ़ाइल या बायोमेट्रिक डेटाबेस का अर्थ है — और अधिकांश अन्य उल्लंघनों पर Rs 50 crore तक। Penalty Exposure Estimator आपको अपने आँकड़ों का मॉडल बनाने देता है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
क्या DPDP Act के अंतर्गत नियोक्ता को कर्मचारियों से सहमति चाहिए?
रोज़गार संबंध के मूल भाग के लिए नहीं। Section 7 रोज़गार प्रयोजनों हेतु और नियोक्ता को हानि या दायित्व से बचाने हेतु बिना सहमति के प्रसंस्करण की अनुमति देती है। उस प्रयोजन से बाहर के प्रसंस्करण के लिए सहमति फिर भी आवश्यक है — जैसे वेलनेस कार्यक्रम, उम्मीदवारों की तृतीय-पक्ष पृष्ठभूमि जाँच, बायोमेट्रिक्स जहाँ विकल्प मौजूद हों, और मार्केटिंग में कर्मचारियों की तस्वीरों का उपयोग।
क्या ऑफ़र लेटर में हस्ताक्षरित सहमति खंड Section 6 के अंतर्गत मान्य है?
हमारे आकलन में, नहीं। Section 6 अपेक्षा करती है कि सहमति स्वतंत्र, विशिष्ट और बिना शर्त हो, और जिस खंड पर ऑफ़र पाने के लिए हस्ताक्षर करना ही पड़े, वह न स्वतंत्र है न विशिष्ट। Section 7 जो कवर करती है उसके लिए उसी पर निर्भर रहें, और उससे बाहर की श्रेणियों के लिए ही अलग, वापस ली जा सकने वाली सहमति लें।
कर्मचारी के जाने के बाद हम उसका डेटा कब तक रख सकते हैं?
जब तक कोई क़ानून अपेक्षा करता है, और प्रयोजन की आवश्यकता से अधिक नहीं। आयकर, भविष्य निधि और श्रम क़ानून वेतन तथा वैधानिक अभिलेखों के लिए ऐसी प्रतिधारण अवधियाँ तय करते हैं जो सामान्यतः तीन से आठ वर्ष चलती हैं। जिस डेटा के पीछे कोई वैधानिक कारण नहीं है — जैसे बायोमेट्रिक टेम्पलेट और पृष्ठभूमि सत्यापन रिपोर्टें — उसे निकास पर या एक छोटे प्रलेखित बफ़र के भीतर हटा देना चाहिए।
क्या पेरोल और पृष्ठभूमि सत्यापन विक्रेता DPDP Act के अंतर्गत Data Processors हैं?
हाँ। आपकी ओर से कर्मचारी डेटा संसाधित करने वाला कोई भी विक्रेता एक Data Processor है, जिसे एक वैध अनुबंध के अंतर्गत नियुक्त किया जाना चाहिए, और उसके अनुपालन के लिए आप उत्तरदायी बने रहते हैं। अनुबंध में सुरक्षा उपाय, उल्लंघन-सूचना का समय, sub-processors, सीमा-पार स्थानांतरण और अनुबंध समाप्ति पर विलोपन शामिल होने चाहिए।
ये HR दायित्व कब से प्रवर्तनीय होंगे?
DPDP Act के अंतर्गत अधिकांश मूलभूत दायित्व — जिनमें सूचना, सहमति, सुरक्षा उपाय, उल्लंघन-सूचना और Data Principal के अधिकार शामिल हैं — Rules की नवंबर 2025 की अधिसूचना के 18 महीने बाद, यानी मई 2027 में प्रवर्तनीय हो जाते हैं। कर्मचारी डेटा इन्वेंट्री, विक्रेता अनुबंध और प्रतिधारण अनुसूचियाँ ठीक करने में महीनों लगते हैं, इसलिए काम अभी आरंभ होना चाहिए।
संबंधित व्याख्याता
अगला क़दम
पारदर्शिता का अंतर पाटने का सबसे तेज़ तरीक़ा है एक स्पष्ट HR गोपनीयता सूचना, जो कर्मचारियों और उम्मीदवारों को बताए कि आप क्या एकत्र करते हैं, किस आधार पर, कौन-से विक्रेता उसे देखते हैं और आप उसे कितने समय तक रखते हैं। HR गोपनीयता सूचना टेम्पलेट डाउनलोड करें, जो 16 DPDP Starter Templates का हिस्सा है, और उसे अभी-अभी बनाई गई अपनी इन्वेंट्री के अनुरूप ढालें।